Neue Personaltrends und Entwicklungsfelder der Human Resources

Zusammenarbeit fördern mit der Arbeitsorganisation 4.0

Industrie 4.0 ist bereits seit Jahren ein wichtiges Schlagwort für Unternehmen. Neben der Automatisierung geht der Trend in vielen Unternehmen mehr denn je in Richtung Zusammenarbeit. Bei der Organisation der Zukunft müssen Hierarchie, Führung und die Aufgabenverteilung im Unternehmen grundlegend überdacht werden. Konkrete Herausforderungen sind dabei die Führungsansätze für virtuelle Teams und der Umgang mit freien Mitarbeitern. Das Teamwork im Unternehmen an jedem Ort wird mit entsprechender Software erleichtert, aber auch der Bereich Human Resources muss neue Aufgaben bewältigen. Idealerweise sollte die HR als Coach auftreten und die Rolle eines Vermittlers zwischen den verschiedenen Interessengruppen einnehmen. Ungelöste Aufgaben gibt es in der Praxis bei dem Aufbau von projektwirtschaftlichen Strukturen, dem Umbau der Organisation im Hinblick auf neue Geschäftsmodelle, dem Umgang mit der Vielfalt in der Belegschaft sowie beim Gesundheitsmanagement.

Um diese Herausforderungen bewältigen zu können, kommt es auf neuere Organisationsansätze in der Personalabteilung an. Mit Design Thinking, Holokratie, Flexibilität und Agilität kann dies von der Personalabteilung umgesetzt werden.

Die Arbeitsmodelle der Zukunft – mehr Transparenz seitens der Politik

Da in Zukunft die Belegschaft immer flexibler arbeitet, müssen die Bedürfnisse der Mitarbeiter mehr in den Vordergrund treten. Selbst kleinere Unternehmen können dies ermöglichen, indem sie ihren Mitarbeitern Homeoffice-Ansätze und Jobsharing-Angebote bieten. Auch über die Einführung eines Sabbaticals, einem längeren Sonderurlaub, könnte nachgedacht werden.
Dafür ist allerdings ein offener Dialog zwischen Unternehmen und Politik wichtig. Derzeit sind viele Unternehmen noch unsicher, wie die Datensicherheit und der Arbeitsschutz im Homeoffice garantiert werden kann.

People Analytics: Datenauswertung mitarbeiterbezogener Daten

Aufgrund neuer technologischer Möglichkeiten sind im Unternehmen immer mehr bewerber- und mitarbeiterbezogene Daten verfügbar. Ein ungenutztes Potenzial, da die HR-Daten zielgerichteter ausgewertet werden könnten. Dazu sind neben Weiterbildungsangeboten und Kooperationen mit innovativen Dienstleistern auch neue hochspezialisierte Berufsbilder im Personalbereich gefragt.

Wichtig ist es allerdings, dass die personenbezogenen Daten nach Maßgaben der DSGVO geschützt sind. Der Spagat zwischen Datenschutz und Datennutzung muss daher ausführlich geregelt werden –so soll der Mitarbeiter schließlich wissen, was mit seinen Daten geschieht.

Vergütungstransparenz im Unternehmen

Das Entgelttransparenzgesetz soll Lohnungleichheiten bekämpfen und trägt Arbeitgebern viele neue Pflichten auf. Der HR-Bereich kann dies als Chance sehen und dazu beitragen, die Gleichstellung der Mitarbeiter im Unternehmen zu fördern. Der BPM fordert von der Politik, dass die Regelungen zum Vergleichsentgelt nachgebessert werden und verständliche, praxisnahe Vorgaben gemacht werden.

Mitbestimmung und Beteiligung – Betriebsrat in der agilen Umgebung

Lösungen für weiterhin funktionierende, kollektive Mitarbeitervertretung bleiben weiterhin wichtig. Es ist zu klären, wie der Betriebsrat in die agilen Strukturen eingebunden werden kann. Zudem sollte über Ansätze der Mitarbeiterbeteiligung nachgedacht werden. So könnte das Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen und somit die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gestärkt werden. In der Praxis kann dies mit Aktienprogrammen und Kapitalbeteiligungen umgesetzt werden.

Digitale Weiterbildungen: in Echtzeit lernen

Die Weiterbildungsangebote der Unternehmen sollen in Zukunft praxisnah sein. In der schnelllebigen Digitalwirtschaft ist heute schon absehbar, dass die neuen Anforderungen auch neue Berufsbilder hervorbringen werden. Um sich darauf vorzubereiten, sollte die HR dafür sorgen, dass die Mitarbeiter am Arbeitsplatz in Echtzeit lernen und sich auf die Neuerungen einstellen können. Maßnahmen wie das integrierte Lernen und individuelle Weiterbildungsangebote stehen dabei im Vordergrund.

Recruiter mehr gefordert – Bewerber werden zum Kunden

Der Arbeitsmarkt entwickelt sich immer mehr zum Bewerbermarkt – der Wettbewerb um die besten Köpfe wird härter. Recruiter sind daher mehr gefordert denn je. Sie sollten sich selbst als Dienstleister und die Kandidaten als Kunden sehen. Die HR muss in Zukunft den Bewerbern Einblicke in den Arbeitstag gewähren und die Bewerbung als angenehmes Erlebnis gestalten. Empfehlenswert ist es, dass die HR stetig an der Arbeitgebermarke arbeitet, Talentpools aufbaut und aktiv auf die Kandidaten zugeht.

Stärker automatisieren – Bots nehmen HR-Routinetätigkeiten ab

Der Trend der Technologisierung setzt sich weiterhin fort. Chatbots werden gegenwärtig bereits eingesetzt und ergänzen die HR-Services für Mitarbeiter und Bewerberkandidaten. Auf lange Sicht können solche automatisierten Anwendungen von Routine- und Verwaltungstätigkeiten entlasten. Personaler haben so die Chance, sich weiter in Richtung eines internen und externen Dienstleisters zu entwickeln. Dafür muss die HR auf dem neusten Stand bleiben und den eigenen Bereich modernisieren, um mehr Digitalkompetenz aufbauen zu können.

Das sind die neuen Personaltrends und Entwicklungsfelder der Human Resources. Sie geben einen Einblick, wie sich die Personalabteilungen weiterentwickeln könnten und sollten. Der HR-Bereich steht daher vor vielen Herausforderungen und Chancen. Personaler müssen dafür vor allem selbst Veränderungsbereitschaft vorleben, die sie schließlich auch bei den Mitarbeitern fordern.

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