Falsche Beurteilung der Mitarbeiter beim Personalmanagement verhindern

Den Unternehmenserfolg steigern und Mitarbeiter effektiv einsetzen

Jeder Angestellte hat seine eigenen Stärken und Schwächen. Mit digitalen Lösungen der Personaleinsatzplanung kann der Prozess der Mitarbeiterzuweisung zu Tasks und Projekten im Unternehmen zielgerecht umgesetzt werden. Die individuellen Kompetenzen des Personalpools werden auf diese Weise ausgereizt, um dem Betrieb zu wirtschaftlichen Vorteilen zu verhelfen. In der Praxis kann es allerdings passieren, dass die Einschätzung der Mitarbeiterqualifikation von Chefs und Personalentscheidern falsch bewertet wird. Folgende Gründe, Effekte und Phänomene sind dafür häufig verantwortlich:

Grund für die Fehleinschätzung: Sympathie

Menschen, die ähnliche Vorlieben und Wertvorstellungen haben wie wir, sind uns sympathischer. Im Personalmanagement führt das dazu, dass die Fähigkeiten oft höher eingestuft werden, wenn der Angestellte dem Personalentscheider ähnelt und sympathisch erscheint. Es sollte sich daher stets vor Augen geführt werden, dass je nach Einsatzgebiet und -bereich andere Fähigkeiten und Eigenschaften im Unternehmen gebraucht werden. So ist in der Buchhaltung ein „Erbsenzähler“ gefragt, der in der Unternehmensspitze meist eine Fehlbesetzung wäre. Ein Chef muss auch mal auf den Putz hauen, in der Buchhaltung sollte ein Mitarbeiter als interner Dienstleister allerdings sozial verträglich sein. Verschiedene Positionen benötigen daher unterschiedliche Persönlichkeitstypen. Bei der Auswahl und Beförderung von Mitarbeitern, sollte daran gedacht werden, dass häufig unbewusst Personen gewählt werden, mit denen Sie gerne Kontakt haben.

Der Hierarchie- und Benjamin-Effekt

Für häufige Wahrnehmungsfehler ist der Hierarchie-Effekt verantwortlich. Ranghohen Personen wird automatisch mehr Kompetenz zugeschrieben – im Unternehmen wird dem Teamleiter reflexartig mehr Sachverstand als einem Sachbearbeiter vom Abteilungsleiter unterstellt. Der Effekt überträgt sich auch auf Themenfelder. Beispielsweise wird häufig vermutet, dass ein Diplom-Betriebswirt über eine stärkere unternehmerische Denke verfügt, als ein Industriekaufmann. In der Praxis kann sich die Kompetenz allerdings trotz Rang und Fachgebiet drastisch unterscheiden und anders als erwartet ausfallen.

Der Benjamin-Effekt ist artverwandt mit dem Hierarchie-Effekt: Mitarbeitern wird aufgrund ihres Alters mehr oder weniger Kompetenz zugeschrieben. Jungen Mitarbeitern im Unternehmen wird weniger zugetraut. Folgen dieser Bewertungsfalle können sein, dass der talentierte Nachwuchs abwandert, da er nur anspruchslose Aufgaben erledigen muss und nicht gefordert wird. Andersrum kann er sich bei dem Personalmanagement auch auswirken: In modernen Branchen, IT-Unternehmen und Werbeagenturen wird älteren Menschen oft unterstellt, sie seien unflexibel und nicht mehr auf dem neusten Stand.

Das Ich-bin-der-Maßstab-Phänomen

Führungskräfte legen oft ihre eigene Kompetenz als Maßstab beim Bewerten anderer Personen an. Ist der Chef zum Beispiel in Sachen IT und Technik fit, dann wird der Kenntnisstand seiner IT-Mitarbeiter häufig schlechter eingestuft, obwohl diese über die für den Job erforderlichen Kompetenzen verfügen. Anders sieht es aus, wenn der Personalentscheider keine Ahnung von IT hat – das Knowhow des Personals wird überschätzt. So kann es passieren, dass qualifizierte Mitarbeiter an überflüssigen Schulungen teilnehmen sollen und Angestellten, die diese nötig hätten, diese verwehrt werden. Damit Aufgaben im Unternehmen schnell und gut erledigt werden, ist es beim Personalmanagement ratsam, sich nicht an den eigenen Fähigkeiten zu orientieren.

Einzelne Fähigkeiten als Bewertungsgrundlage: Die Heiligenschein-Falle

Ein weiterer bekannter Grund ist der Halo-Effekt, oder auch Heiligenschein-Effekt. In diesem Fall schließen Führungskräfte von einer Fähigkeit des Mitarbeiters auf dessen sonstige Kompetenz. Angenommen ein Mitarbeiter ist ein eloquenter Redner, der sich gut präsentieren kann: Vorgesetzte, die selten mit ihm Kontakt haben, nehmen an, dass es sich um einen TOP-Angestellten handelt – selbst wenn seine Leistung in anderen Bereichen nur durchschnittlich ist. Eine Beförderung des Mitarbeiters hat eine demotivierende Wirkung auf die restlichen Kollegen. Leistungsträger sind frustriert, weil ihre Arbeit nicht angemessen gewürdigt wird.

Schönheit zählt – der Nimbus-Effekt

Der Halo-Effekt ähnelt dem Nimbus-Effekt. Anders als eine einzige Fähigkeit dient hier die Attraktivität als Bewertungskriterien für die generelle Kompetenzeinschätzung. Denn attraktiven Menschen wird oft mehr Kompetenz zugeschrieben als weniger attraktiven. Dasselbe gilt neben dem Aussehen auch bei der Kleidung – mit Anzugträgern assoziieren wir beispielsweise oft Seriosität. Führungskräfte unterstellen nachlässig gekleideten Mitarbeitern häufig, sie seien auch im Job nachlässig. In der Praxis kann sich allerdings zeigen, dass Personen die weniger Wert auf Äußerlichkeiten und Status-Symbole legen, dennoch eine sehr hohe Kompetenz aufweisen.

Erster Eindruck wirkt lange Zeit

Aus der bisherigen Leistung eines Mitarbeiters auf dessen künftige Leistung zu schließen, ist ein vermeidbarer Fehler beim Personalmanagement. Oft wird nicht wahrgenommen, wenn die Leistung eines bisher guten Mitarbeiters sinkt – schließlich wurde ihm der Stempel „guter Mitarbeiter“ verpasst. Über die Ursachen des Leistungsabfalls wird daher nicht gesprochen. Folge: Die Leistung sinkt dauerhaft ab und wird nicht verbessert.

Umgekehrt lässt sich dieser „Kleber-Effekt“ auch beobachten: Fällt ein Mitarbeiter durch Minderleistung auf, so schauen Führungskräfte genauer hin. Es werden stets Dinge gefunden, die man besser machen könnte. Es wird allerdings nicht gesehen, wo er sich verbessert hat – das Bemühen, seine Leistung zu verbessern, wird aufgrund der Frustration eingestellt. Personalentscheider können sich daher nicht nur auf die erste Einschätzung verlassen, sondern müssen stets die Entwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen betrachten.

Diese Dinge beeinflussen bei allen Menschen die Art, wie sie Personen wahrnehmen und beurteilen – ob bewusst oder unbewusst. Führungskräfte sollten ihre blinden Flecken kennen und auf diese genannten Effekte achten, wenn sie Mitarbeiter einstellen oder befördern wollen. Vorurteile sollten daher zunächst überprüft werden, bevor Sie ein Urteil fällen. Auf diese Weise können weniger Beurteilungsfehler und Fehlentscheidungen im Personalmanagement begangen werden, die gravierende Folgen für das Unternehmen und die betroffenen Mitarbeiter haben können.

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