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Arbeitsrecht-Ratgeber:
Aufhebungsverträge
Zur
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden oftmals
Aufhebungsverträge geschlossen. Dabei können
viele Fehler gemacht werden, dassdas Arbeitsrecht unübersichtlich
ist und Vorschriften und Rechtsprechung des Sozial-
und Steuerrechtes nicht beachtet werden.
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Folgende
Punkte sollten beachtet werden:
- Grundsätzlich
sollte der Vertrag schriftlich geschlossen werden.
- Der
Beendigungszeitpunkt und der Beendigungsgrund sind aufzunehmen.
Dabei ist zu beachten, dass bei Aufnahme verhaltensbedingter
Gründe eine Sperrfrist vom Arbeitsamt verhängt
werden kann. Weiterhin ist zu beachten, dass bei Nichteinhaltung
der Kündigungsfrist eine Anrechnung der Abfindung
erfolgen kann. Vor einem rückdatierten Aufhebungsvertrag
ist nicht nur wegen Umgehung des § 143a SGB III sondern
auch wegen der Vorbereitung einer Straftat zu warnen.
Unter Umständen hat der Arbeitgeber bei Abschluß
eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages den Arbeitnehmer
auf die möglichen nachteiligen sozialversicherungsrechtlichen
Folgen hinzuweisen. Der Verstoß gegen die Hinweispflicht
kann gegebenenfalls Schadenersatzansprüche auslösen.
- Die
vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann
unter Umständen auch zu Nachteilen bei der betrieblichen
Altersversorgung führen.
- Zu
regeln ist auch die Freistellung und der Urlaub. Grundsätzlich
sollte darauf geachtet werden, dass restliche Urlaubsansprüche
miterledigt werden.
- Grundsätzlich
ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer trotz Freistellung
ein Wettbewerbsverbot einzuhalten hat.
- Die
Zahlung einer eventuell vereinbarten Abfindung ist ebenfalls
zu regeln. Dabei ist der steuerfreie Betrag zu beachten,
der sich bei einem Dienstverhältnis von mindestens
15 Jahren und einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren
zusammensetzt. Hinsichtlich des darüber hinaus gehenden
Betrages ist der hälftige Steuersatz abgeschafft
worden. Es gilt lediglich eine fiktive Aufteilung auf
einen fünfjährigen Zeitraum. Die Steuerermäßigung
tritt grundsätzlich nur dann ein, wenn die Entschädigung
als Einmalzahlung in einem Veranlagungszeitraum fließt.
Vereinbarte Abfindungen sind regelmäßig Bruttobeträge,
wobei keine Sozialabgaben zu zahlen sind. Daher sollte
die widersprüchliche Klausel "brutto gleich
netto" nicht verwandt werden. Um steuerliche Nachteile
zu vermeiden, können beide Parteien vor Abschluss
des Aufhebungsvertrages eine Lohnsteueranrufungsauskunft
beim zuständigen Finanzamt einholen.
-
Fälligkeit der Abfindung ist ebenfalls zu regeln.
- Des
weiteren sollte die Erteilung des Zeugnisses geregelt
werden. Unangenehme nachträgliche Streitigkeiten
über die Art und den Inhalt eines Zeugnisses können
so vermieden werden.
-
Die
betriebliche Altersversorgung ist ebenfalls Gegenstand
des Vertrages, soweit eine Zusage erfolgte.
-
Auch
ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann im Aufhebungsvertrag
geregelt werden.
-
Daneben
sollte eine allgemeine Erledigungsklausel aufgenommen
werden, wonach mit Abschluss des Aufhebungsvertrages sämtliche
finanziellen Ansprüche erledigt sind. Darauf zu achten
ist, dass die Ansprüche auch wirklich - seien sie
bekannt oder unbekannt - erledigt sind.
-
Besondere
Aufhebungsverträge bedürfen die besonders geschützten
Arbeitnehmer, wie Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte,
werdende Mütter, Auszubildende, ältere Arbeitnehmer.
Gerade bei älteren Arbeitnehmern ist auf die negativen
Folgen des § 147a SGB III hinzuweisen.
Definition
der Sperrfristen:
Aufgrund
der jetzt festgezurrten Rechtslage können Sperrzeiten
von bis zu zwölf Wochen dann eintreten,
-
wenn
der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat,
-
wenn
ein Aufhebungsvertrag vorliegt, oder
-
wenn
zwar der Arbeitgeber gekündigt hat, der Arbeitnehmer
jedoch an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
beteiligt war, es also zur Kündigung eine zusätzliche
Vereinbarung gibt.
Ein
Aufhebungs- und Auflösungsvertrag führt somit
regelmäßig zu einer Sperrzeit, weil davon
ausgegangen wird, dass das Verhalten des Arbeitnehmers
kausal für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
gewesen ist und er seine Arbeitslosigkeit demnach schuldhaft
oder zumindest grob fahrlässig herbeigeführt
hat. Von Sperrzeiten ausgenommen sind aber wichtige
Gründe des Arbeitnehmers für die Lösung
seines Arbeitsverhältnisses.
Mit
Sperrzeiten ist auch zu rechnen, wenn es sich um eine
offensichtlich rechtswidrige Kündigung kombiniert
mit finanzieller Vergünstigung handele. Hierunter
fallen schwerwiegende Verstöße gegen Kündigungsvorschriften,
die so eindeutig sind, dass sie die Betroffenen hätten
erkennen können. Ob die Rechtswidrigkeit auch tatsächlich
gesehen wurde, ist unerheblich. Als Beispiele für
offensichtliche Rechtswidrigkeit sind die Unkündbarkeit,
besonderer Kündigungsschutz wie die Zustimmungspflicht
der Hauptfürsorgestelle bei Schwerbehinderten,
die tarif- oder einzelvertraglichen Bestimmungen über
Kündigungsgründe und Kündigungsfristen
zu nennen.
Ausnahme
der Sperrfrist
Dies
ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung
mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt habe, sie zum
gleichen Zeitpunkt wie der Aufhebungsvertrag wirksam
geworden wäre und es dem Arbeitslosen nicht zuzumuten
gewesen sei, diese Kündigung abzuwarten. Unzumutbarkeit
liege z. B. vor, wenn eine Kündigung für das
berufliche Fortkommen ungünstig wäre.
Sperrfrist
bei älteren Arbeitnehmern
Problematisch
sind in diesem Zusammenhang Aufhebungsverträge
mit älteren Arbeitnehmern. Bekämen sie eine
Abfindung, deren Höhe, Art und Zuschnitt einer
Vorruhestandsregelung entspreche, könnten sie sich
nicht auf die Ausnahme berufliches Fortkommen berufen
und müssten Sperrzeiten in Kauf nehmen.
Getarnte
Kündigung
Sperrzeiten
sind auch dann zu erwarten, wenn eine Kündigung
als rechtswidrig vom Arbeitnehmer erkannt worden ist,
aber von ihm hingenommen wurde und er auch eine Abfindung
erhalten hat. Es wird unterstellt, dass sich der Arbeitnehmer
seine Schutzrechte gegen die rechtswidrige Kündigung,
z. B. eine Klage, durch eine Abfindung habe "abkaufen"
lassen.
Häufige
Fragen:
»Was
bedeutet das für die Sperrzeit beim Arbeitsamt?
Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie ohne wichtigen Grund
Ihr Beschäftigungsverhältnis gelöst
oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass
für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses
gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob
fahrlässig herbeigeführt haben. Dies ist beim
Aufhebungsvertrag meist der Fall. Die Sperrzeit (keine Leistung
vom Arbeitsamt) umfasst im Regelfall 12 Wochen. |
»Was
sind Aufhebungsverträge?
Beschäftigungsverhältnisse enden in der Regel
durch Kündigung (seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers)
oder in gegenseitigem Einvernehmen (Aufhebungsvertrag).
Das Beschäftigungsverhältnis wird beim Aufhebungsvertrag
von beiden Seiten bzw. vom Arbeitnehmer gelöst. Denn
ohne Zustimmung des Arbeitnehmers kommt ein Aufhebungsvertrag
nicht zustande. |
»Immer
häufiger bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Aufhebungsverträge
an. Was bedeutet das für den Arbeitnehmer?
- Verlust des Arbeitsplatzes
- Verzicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz
Verlust des besonderen Kündigungsschutzes (z. B. nach
dem Mutterschutz- oder Schwerbehindertengesetz)
- Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Der Arbeitnehmer,
der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt und dadurch seine
Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, muss damit rechnen,
dass das Arbeitsamt eine bis zu 12wöchige Sperrzeit
gegen ihn verhängt.
- Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld Es findet
eine direkte Anrechnung der Abfindung unter voller Aufrechterhaltung
der Beitragszahlung an Kranken- und Rentenversicherung statt,
soweit sie einen bestimmten Freibetrag überschreitet
(§ 115a AFG). Der Freibetrag liegt bei 25 % der Abfindung.
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»Gibt
es gute Tipps und Tricks?
- Nehmen Sie zum Personalgespräch ein Betriebsratsmitglied
Ihres Vertrauens mit.
- Der Arbeitgeber darf Ihnen dies nicht verwehren!
- Aufhebungsvertrag nicht sofort unterschreiben; um Bedenkzeit
bitten (3Tage).
- Sprechen Sie vorher mit Ihrem Betriebsrat!
- Lassen Sie das Angebot durch Ihre Gewerkschaft prüfen!
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